La pregunta que sobrevuela este tipo de esquemas es siempre la misma: ¿Y esto quién lo paga?
Con todo este lío del Brexit, mirar hacia el Reino Unido no está muy de moda en la política española. Y menos aún escoger a los británicos como modelo para algo o como ejemplo a seguir. En pensiones, sin embargo, de vez en cuando se alzan algunas voces que piden que tengamos en cuenta uno de los casos de éxito más comentados de la última década en toda Europa. Hablamos del sistema de «Automatic Enrolment» que, desde octubre de 2012, está vigente entre los trabajadores británicos.
En España, se habla mucho de copiar a los que mejor lo están haciendo, replicar las mejores prácticas de países más ricos o converger con Europa en aquellas cuestiones en las que podemos mejorar. También se habla mucho del sistema de pensiones y de las reformas que necesitará para mejorar su sostenibilidad a futuro. Sin embargo, apenas se dice nada de ese segundo pilar de las pensiones (el del ahorro privado a través de planes de empresa o sectoriales) que tan importante es en la mayoría de los países del norte del Viejo Continente.
Pues bien, en ese segundo pilar, probablemente el británico sea el caso de estudio más interesante desde nuestro país: por su cercanía en el tiempo (se comenzó a aplicar en 2012) y porque la situación previa en el sistema británico no era tan diferente de la española (aunque, evidentemente, había diferencias). Además, la reforma ha generado en el Reino Unido un importante consenso: ésta es otra condición importante en el caso español, al menos en teoría, porque en nuestro país el Pacto de Toledo se ha usado más como excusa para no afrontar la realidad que como foro en el que despolitizar el debate.
Hace unas semanas, Unespa (la patronal de las aseguradoras) presentaba el informe «Automatic Enrolment Británico. Inscripción automática de trabajadores a sistemas de ahorro para la Jubilación«, de Fernando Martínez-Cue. Es un estudio detallado, muy bien organizado y preciso, con toda la información sobre el pasado (qué había en el Reino Unido y cómo se llegó a esta reforma), el presente (datos y cifras sobre las aportaciones actuales de los trabajadores británicos) y el futuro (cómo han cambiado sus perspectivas con esta reforma). Para aquellos que estén interesados en este sistema, el resumen ejecutivo preparado por Martínez Cue resume de forma excepcional, en 34 páginas y con mucha claridad, lo fundamental de este modelo. Puede ser un muy buen punto de arranque para el estudio.
Las claves
La principal diferencia entre los modelos de pensiones británicos y español (y es una diferencia que jugaba a favor de la Seguridad Social del Reino Unido) es que allí la participación en sistemas de pensiones ocupacionales (de empresa) era relativamente habitual. Más de la mitad de los empleados británicos tenían, ya antes de la aprobación del Automatic Enrolment (AE) un sistema complementario de pensiones a través de planes de empleo. Eso sí, para muchos de ellos las cifras ahorradas eran muy pequeñas y, además, en determinados sectores la participación de empresas y trabajadores era cada vez menor: sólo entre 2006 y 2012 (año de comienzo del sistema AE) se había pasado de un 62% a un 55% de trabajadores cubiertos por este segundo pilar de las pensiones. En España, y con la excepción del País Vasco, sigue siendo una cuestión muy minoritaria: algunas empresas, sobre todo las multinacionales, tienen planes de ahorro para sus empleados, pero ni cubren a una proporción elevada del total de trabajadores ni muchos de ellos son de una cuantía realmente alta. De hecho, en nuestro país es habitual que sean los empleados de más alto nivel e ingresos (es decir, los que menos lo necesitarían) precisamente los que están más cubiertos por estos sistemas complementarios.
En el Reino Unido, esa reducción en el porcentaje de trabajadores cubiertos por el segundo pilar se unió a la preocupación por la sostenibilidad del sistema de reparto. Al igual que ocurre en España, las previsiones apuntan a un fuerte incremento del envejecimiento, con todo lo que eso supone para las pensiones: o se reducían las prestaciones a futuro o se incrementaban los impuestos para pagarlas. En este contexto, a comienzos de este siglo, el Gobierno del laborista Tony Blair encargó a una comisión de expertos la realización de un análisis sobre la situación y posibles mejoras del sistema de pensiones. Los resultados de aquel mandato fueron un par de informes publicados entre 2004 y 2005, y una nueva Ley de Pensiones en 2008, que comenzó a aplicarse en 2012. Y lo más relevante y novedoso de esta norma es ese sistema de AE del que tanto se habla en toda Europa en los últimos años y que tantos expertos señalan como un modelo de éxito.
El sistema, como su propio nombre indica (se podría traducir como «inscripción automática»), se diseñó como un esquema que podríamos denominar como semiobligatorio: por una parte, la empresa está obligada a inscribir a todos los trabajadores que cumplen unos requisitos mínimos; por la otra, el empleado puede optar por salirse del mismo pero, por defecto, está apuntado. Es decir, si el empleado quiere renunciar al AE y cobrar un poco más de sueldo renunciando al extra para su pensión futura, puede hacerlo, comunicándoselo a la seguridad social británica; pero, si no dice y hace nada, se estima que está de acuerdo con formar parte de este sistema.
La clave, creían los que diseñaron este esquema (y el tiempo parece estar dándoles la razón), reside en esa inscripción por defecto: la idea es que muchos trabajadores que no ahorrarían en otro caso (incluso aunque, en teoría, pudieran hacerlo y tuvieran incentivos fiscales similares a los del AE), lo harían con total normalidad si se les empujaba a hacerlo.
Los principales puntos del modelo son los siguientes (éste es un resumen, pero en el informe de Martínez-Cue para Unespa están explicados con todo detalle):
- Todos los empleados británicos de más de 22 años y con unos ingresos superiores a las 10.000 libras al año (aunque esta cifra se revisa anualmente) entran a formar parte del AE de forma automática cuando consiguen un empleo.
- La aportación total actual alcanza el 8% del salario: ésta es una cifra que se ha alcanzado tras un período de implantación paulatina del sistema (durante los primeros años era del 2%, luego subió al 5% y ahora está en el 8%).
- El reparto de los costes es: 3% lo pone el empresario, 4% el empleado y 1% el Estado (a través de la deducción fiscal de las aportaciones y que se incluye como aportación extra al plan de pensiones)
Como apuntábamos anteriormente, el empleado tiene la opción de salirse del plan y recuperar ese 4% de sueldo que va al plan de pensiones (pierde, eso sí, las aportaciones del empleador y del Estado). Para hacerlo, tiene un mes desde el momento en que ha sido dado de alta (y una vez al año vuelve a tener la opción de salirse del esquema). Por supuesto, esa baja no es para siempre: también puede reinscribirse y darse de alta en el sistema si cambia de opinión.
Para el empresario, esto no es una opción, sino una obligación para con todos los empleados que cumplan con los requisitos y también con las nuevas altas que vaya incorporando a su plantilla. De hecho, cada tres años deben revisar la situación de todos sus trabajadores para inscribir a aquellos que no lo estén pero sí cumplan los requisitos (quizás empleados que antes estaban por debajo de los límites salariales o de edad y ahora los cumplen).
Los resultados están siendo muy buenos. Entre las grandes y medianas empresas, la adhesión al sistema es prácticamente total. E incluso entre las pymes, más del 84% forman parte del esquema AE. Ésta es una cuestión muy importante, porque antes de la aplicación de la reforma eran precisamente los empleados de las pequeñas empresas los que apenas tenían presencia en los planes de empresa complementarios a la pensión pública. Además, la ley establece la prohibición de que el empleador exija (o empuje) a sus empleados, tanto presentes como futuros, que rechacen su inscripción al sistema (tampoco está permitido plantearlo como un requisito en los procedimientos de selección).
En 2017, la cantidad aportada por este sistema ascendió a 90.300 millones de libras (algo más de 100.000 millones de euros): para que nos hagamos una idea, es más o menos la cifra que la Seguridad Social española ingresó como cotizaciones en el último ejercicio. Sí, es cierto que en Reino Unido hay más empleados por cuenta ajena que en España y que, además, los sueldos son más altos. También es verdad que en las cotizaciones españolas incluimos todos los regímenes, también los autónomos. Pero en cualquier caso, la cifra sí nos indica la importancia que, en unos pocos años, ha adquirido el modelo y cómo se está conformando como un verdadero segundo pilar, complementario de verdad, del sistema de reparto.
En el caso de los trabajadores, hasta el 87% de los empleados por cuenta ajena británicos están cubiertos por los nuevos planes de empleo, lo que supone 32 puntos de incremento desde el 55% de 2012. Además, las aportaciones son más elevadas para la mayoría de los trabajadores que las que tenían en sus planes de empresa antes de la implantación del AE (y, por lo tanto, también será más alta la cantidad que recibirán, como complemento a su pensión, una vez se jubilen). Además, los promotores de la reforma destacan el pequeño porcentaje de bajas: el 91% de los empleados inscritos se mantienen dentro del esquema AE y sólo el 9% ha optado por salirse del mismo. Y en encuestas realizadas entre los trabajadores, más del 80% declaraba que la inscripción automática era algo positivo.
Los instrumentos en los que se invierte esta aportación mensual son planes de pensiones colectivos. Hay tres tipos de producto: planes promovidos directamente por el empleador, planes multiempleadores y planes de pensiones colectivos-personales (en los que el contrato es directo entre la compañía gestora y el trabajador). Para hacernos una idea, podemos pensar en planes y fondos similares a los existentes en España, aunque la forma de contratación y la forma jurídica de estos planes puede variar ligeramente según la normativa y el mercado de cada país. En este punto, la legislación británica obliga a que la elección del plan concreto sea libre para el trabajador y también impone unos costes máximos que las gestoras podrán cobrar en forma de comisión (y, de hecho, los costes reales finales medios están bastante por debajo de ese límite máximo fijado por ley).
Los ‘peros’
Hasta aquí, parece que se ha logrado la cuadratura del círculo. El sistema gusta a empresarios, porque a un coste razonable cubre a sus trabajadores y, además, evita otras subidas de impuestos dirigidas a sostener el sistema de reparto (en resumen, que si no hubiera sido de esta forma, habrían visto incrementarse los costes a través de más cotizaciones). Y también numerosos sindicatos se han mostrado a favor, porque mejora la tasa de cobertura futura de las pensiones de los actuales empleados. Entre los políticos, hay un cierto consenso sobre el modelo: a los intervencionistas les gusta porque cubre a la mayoría de los trabajadores y porque el Estado actúa en cierta medida como garante de las condiciones que se aplican a los planes; a los más liberales también les gusta el componente de ahorro privado y de control por parte del trabajados sobre su jubilación futura. Incluso, desde un punto de vista económico, el AE tiene aspectos positivos: incrementa la tasa de ahorro e inversión en el país (algo muy positivo en estos momentos de tipos de interés bajísimos) y el sistema financiero está encantado (aumenta su base de clientes y negocio sin tener que hacer casi nada).
Los cálculos de la Comisión de Pensiones que diseñó el AE apuntan a que el sistema debería generar entre un 30 y un 36% de tasa de sustitución: es decir, que a través de este ahorro, los futuros pensionistas británicos obtendrán un complemento a la pensión equivalente a un tercio de su actual sueldo. Puede parecer una cifra baja, pero no lo es: recordemos que hablamos de un extra que se suma a la pensión pública de reparto. Es decir, ese 33% sería un añadido que serviría para que el más que previsible descenso en la tasa de sustitución del sistema público de reparto sea vea amortiguado (o, incluso, para que la pensión final sea más elevada que en la actualidad).
Tras todo esto, ¿dónde está el problema? Pues en los costes, claro. La pregunta que sobrevuela este tipo de esquemas es siempre la misma: ¿Y esto quién lo paga? En España, hay que recordar que las cotizaciones sociales ya están entre las más elevadas de Europa. ¿Habría margen para subirle a los empresarios un 3% sus costes laborales? ¿Renunciarían los trabajadores al 4% de su actual sueldo neto para un plan de pensiones? ¿Puede dar el Estado ayudas fiscales que minoren la recaudación por cotizaciones un 1%?
Estas preguntas no son fáciles de responder, pero son la clave en este tema. Cómo compaginar un modelo muy interesante para el futuro con la obligación de seguir pagando año a año las pensiones de los jubilados presentes. Porque, recordemos, que tanto para los pensionistas actuales como para los que se jubilen en los próximos 10-15 años, esta posible reforma ya llega tarde. Por eso, el período de transición sería tan complicado: con trabajadores obligados a pagar dos veces (para la cotización con la que se paga la prestación de los actuales pensionistas y para el plan de empleo futuro). La única respuesta posible es que habría que repartir costes: un poco de ajuste en el Presupuesto del Estado, un poco de incremento de costes empresariales, una pequeña renuncia al sueldo de los trabajadores. ¿La suma de todas esas pequeñas concesiones podría ser suficiente? ¿Y están todos los actores implicados dispuestos a hacerlas? Estas son las preguntas importantes y, en España, todavía no tienen respuesta.
