Por Madeleine Armstrong. Este artículo ha sido publicado originalmente por CapX.
Existe una tendencia orwelliana en la izquierda a ocultar medidas antiliberales tras tópicos morales. Las estrategias de Igualdad, Diversidad e Inclusión (DEI), ahora omnipresentes en las empresas e instituciones públicas, son un claro ejemplo. Al amparo de estos objetivos aparentemente benignos, una burocracia en expansión ha socavado la meritocracia y minado la productividad en el Reino Unido.
La Ley de Igualdad de 2010, aprobada bajo un Gobierno laborista, apoya un enfoque muy intervencionista de la diversidad en la mano de obra. No basta con que una institución pública no sea discriminatoria. También debe promover activamente a las personas que comparten una característica protegida en sectores donde su participación es desproporcionadamente baja.
En última instancia, esto requiere una discriminación inversa en las prácticas de contratación. Los solicitantes de un mismo puesto o beca ya no compiten con los mismos criterios, sino con otras personas de la misma categoría en función de su raza, sexo u orientación sexual. Sus posibilidades también dependen de la cuota que haya que cubrir para cumplir los objetivos de la DEI.
Diversidad en todo… menos en el pensamiento
La ironía es que suele haber muy poca diversidad de opiniones entre los grupos de expertos que ahora se nombran habitualmente para asesorar sobre las estrategias de DEI. De hecho, estos expertos tienden a alinearse con los puntos de vista políticos más extremos. Esto es problemático para el UK Research and Innovation (UKRI). Está ahora consumido por una tormenta mediática sobre el extremismo de uno de sus grupos asesores en materia de DEI.
Sólo cinco días después de que Research England nombrara a su nuevo grupo asesor de expertos sobre Igualdad, Diversidad e Inclusión (DEI), el fondo de investigación se vio obligado a suspender el grupo porque sus miembros simpatizaban públicamente con los partidarios de Hamás en el Reino Unido. La Secretaria de Estado de Ciencia, Michelle Donelan, escribió una carta abierta al director del UKRI, que supervisa Research England, para expresar su indignación por las «opiniones extremistas» publicadas en Twitter (X) por sus asesores en materia de DEI.
Según la carta de Donelan, el presidente del grupo asesor de DEI «amplificó» una declaración en Twitter (X) que sugería que los ataques de Hamás eran una respuesta al «genocidio y apartheid» de Israel. Mientras, otro miembro calificó de «inquietantes» los planes del Gobierno de tomar medidas enérgicas contra el apoyo a Hamás en el Reino Unido. La directora del UKRI, la profesora Dame Ottoline Leyser, pidió inmediatamente a Research England que suspendiera al grupo a la espera de nuevas investigaciones.
Expertos en distinguir personas en función de la raza
El objetivo del grupo consultivo sobre DEI de Research England, junto con otros grupos consultivos similares de expertos de los consejos de investigación científica y artística, es actuar como «amigo crítico», abogando por la DEI en el sector de la enseñanza superior en Inglaterra y garantizando que las actividades de Research England apoyen una «cartera equilibrada».
Sin embargo, existe un claro desequilibrio en la propia composición de estos grupos asesores en materia de DEI. La mayoría de los asesores son esencialmente consultores profesionales de DEI cuyas investigaciones y/o carreras se han centrado en cuestiones de raza e identidad de género en el empleo. Y lo que es más importante, suelen compartir opiniones radicales. Por ejemplo, tanto el presidente como el vicepresidente del grupo consultivo Research England han dirigido proyectos para «descolonizar la enseñanza superior«.
Incidencia en el trabajo académico
La decisión de Leyser de suspender el grupo ha sido recibida con indignación por University College Union (UCU), el sindicato de académicos e investigadores del Reino Unido, que argumenta que se trata de una «capitulación» ante un ataque a la libertad académica. En represalia, el sindicato ha pedido a sus miembros que renuncien a todos los puestos en los consejos consultivos relacionados con UKRI.
Atendiendo al llamamiento de la UCU, muchos académicos han dimitido públicamente de los Peer Review Colleges. El trabajo que se les asigna tiene que ser reasignado, lo que inevitablemente causa graves retrasos en las publicaciones de investigación. Retrasos que serán especialmente perjudiciales para los académicos al principio de sus carreras, que necesitan publicar para conseguir empleo.
Una sanguijuela en el presupuesto nacional
El EDI se ha convertido en una importante sangría de tiempo y recursos para los investigadores del Reino Unido, sobre todo porque ha desviado mucha atención hacia las controversias políticas en detrimento de la propia investigación. Como escribió Karl Williams para CapX, el UKRI, que es la organización que agrupa a los consejos de investigación del Reino Unido, es la responsable de alrededor del 80% del gasto público en investigación en el Reino Unido. Unos 8.000 millones de libras, financiados por los contribuyentes. Gran parte de estos recursos se desvían hacia largos informes sobre estrategia y recogida de datos en materia de DEI.
No hay datos sistemáticos en ninguno de estos informes sobre el número de empleados implicados en la estrategia de DEI o cuánto cuesta. Pero, a título comparativo, el salario de un Gestor de Cartera de Investigación para el DEI equivale aproximadamente a lo que costaría financiar un doctorado en Oncología en la Universidad de Cambridge. También son indicativas las becas DEI Engagement Fellowships que ofrece el Arts and Humanities Research Council. Se ha destinado casi un millón de libras a estas becas, concedidas para investigar temas como «la relación olvidada entre la ciudad de Bath y la cultura etíope».
Lo que se dice y lo que no se dice
En protesta por la decisión de suspender el consejo asesor de Research England en materia de DEI, muchos investigadores han señalado estudios que muestran una correlación entre las políticas de DEI y la productividad. Un informe de Deloitte, citado con frecuencia, sugiere que el «rendimiento percibido del equipo» aumentó un 17% en correspondencia con un «aumento de los sentimientos de inclusión».
Estas pequeñas mejoras -que, en cualquier caso, pueden lograrse sin intervención burocrática- se verían sin duda superadas por el tiempo y los recursos asignados a las estrategias de DEI. Y, por supuesto, por el número de investigadores que dimiten a causa de las controversias suscitadas por grupos consultivos sobre DEI políticamente divisivos.
Fomentar la diversidad desde la base
Las estrategias DEI tienden a ocuparse de cómo se ven las cosas desde arriba, en lugar de fomentar la diversidad desde la base. La diversidad en la investigación y la innovación británicas se vería favorecida por la inversión en educación. Un reciente informe del Ministerio de Educación subraya la necesidad de aumentar la financiación de las asignaturas STEM en las escuelas de todo el Reino Unido y de conceder más becas y ayudas, sobre todo a los estudiantes con discapacidades o de zonas desfavorecidas.
El consejo asesor de Research England EDI ilustra claramente el problema que plantea un planteamiento descendente de la diversidad. La financiación de la investigación y la innovación en el Reino Unido se ha vinculado a los «expertos» de DEI, que coinciden ampliamente en cuestiones políticas controvertidas, y que pretenden imponer la diversidad en sus propios términos. La diversidad debe protegerse, no imponerse; de lo contrario, una forma de discriminación será simplemente sustituida por otra, socavando el objetivo de una verdadera meritocracia que promoviera el talento con independencia de la identidad.
Ver también
Fabricar mitos y demonizar la disidencia. (Mark Pulliam).
La filosofía subyacente a la DEI. (Allen Porter).
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